Post date: 5/Diciembre/2024
En agilidad, hay una frase que habla acerca de que la única constante que existe, algo que siempre va a estar ahí y que no vamos a poder evitar… es el cambio. El cambio está presente en nuestro día a día: vemos cómo la tecnología está en una evolución continua, cambia la economía, la política, la competencia e incluso nosotros mismos, como personas y sociedad, estamos en una transformación constante. Pero el cambio no siempre es fácil y tiene muchas implicaciones. A esto comúnmente se le conoce como resistencia al cambio.
En esta ocasión quiero hablarles sobre la gestión del cambio con agilidad y cómo, desde este enfoque, podemos abordar y mitigar la resistencia al cambio de una manera más efectiva.
Cuando hablo de gestión del cambio, me refiero a la transición que ocurre cuando pasamos de un estado o situación actual a una deseada, y que implica recorrer un proceso de transformación. El cambio puede ir desde un nivel personal o de equipo hasta uno organizacional, y abarca temas tan diversos como la cultura, los procesos, las herramientas y cierto tipo de comportamientos individuales. Normalmente, el cambio viene acompañado de cierta resistencia, que suele verse como el villano o el malo de la película. Aunque esa resistencia es bastante común e incluso está en nuestro ADN, el verdadero problema no es la resistencia sino la forma en cómo la percibimos y reaccionamos ante ella.
En Lean Change Management, existe un concepto llamado las 5 universales del cambio, principios guías que nos pueden ayudar a mitigar esta resistencia para impulsar mejor el cambio que queremos realizar.
- Respuesta al cambio:
Imagina esto: de un día para otro te avisan que habrá una reestructuración importante en toda la compañía, incluida tu área. Es normal que exista incertidumbre o incluso temor. En lugar de ver la resistencia como algo negativo, pensemos en ella como una respuesta natural. Al entender cómo las personas se sienten y qué emociones despierta el cambio, podemos detonar acciones concretas para abordar esas inquietudes. Esto no solo ayuda a mitigar el rechazo al cambio, sino que también permite generar una mayor empatía entre todas las personas involucradas en él. - Causa y propósito:
Aquí es donde se sugiere atraer a las personas hacia el cambio en lugar de empujarlas. Cuando el equipo entiende claramente el “por qué” y el “para qué” de la transformación, y si los beneficios del cambio han sido entendidos por todos, la gente suele responder mejor. El cambio deja de verse como una carga o imposición y se convierte en algo valioso, algo que tiene sentido y por lo que vale la pena asumir nuevos retos. - Diálogo significativo:
La idea aquí es reducir la comunicación transaccional, como los correos informativos del cambio, y fomentar interacciones y conversaciones reales.
Un ejercicio sencillo pero poderoso puede ser organizar una sesión con las personas involucradas en el cambio y abordar de forma directa sus preocupaciones y opiniones. No tiene que ser la gran sesión ni tampoco algo muy elaborado o muy formal; basta con abrir un espacio que les permita expresarse libremente acerca de cómo perciben el cambio. Esto no solo nos brinda información valiosa sobre lo que piensan, sino que también genera un sentimiento de equipo. Escuchar realmente cómo se sienten con el cambio y qué está funcionando y qué no puede marcar la gran diferencia. - Correr experimentos:
Aquí, el enfoque es probar y ajustar en lugar de seguir al pie de la letra un plan rígido del cambio. El cambio es algo complejo. Existe mucha ambigüedad e incertidumbre sobre cómo las personas vamos a responder ante él, y a veces aprendemos cosas durante los procesos de cambio que eran casi imposibles de conocer en nuestra etapa de planeación. Por eso debemos adaptarnos a las nuevas necesidades, y una buena forma de hacerlo es a través de experimentos. Piensa en los experimentos como pequeños pasos con un objetivo claro, útiles para hacer del cambio algo progresivo y que nos ayuden a descubrir nuevos elementos para seguir abordando el cambio de forma más efectiva y útil para las personas. - Co-crear el cambio:
El cambio fluye mucho mejor cuando las personas participan activamente en él. No solo durante la ejecución, sino también durante la planeación y diseño del cambio. No se trata de decirle a la gente cómo tiene que cambiar, sino de construir juntos una manera de hacerlo.
Cuando involucramos a las personas durante todo el proceso de cambio, se genera un compromiso mucho mayor. El equipo se siente dueño del cambio, no solo como piezas impactadas por él, y esto nos lleva a una transición de cambio más amena con un sentido compartido de responsabilidad.
Estas fueron las 5 universales del cambio, 5 guías y enfoques que pueden transformar la resistencia al cambio en un impulso para avanzar y gestionarlo de una manera más humana y adaptativa. Recuerda que el cambio no es el verdadero enemigo, es la oportunidad de crecer, adaptarnos y encontrar nuevas formas de seguir mejorando. Cuando enfrentamos la resistencia con empatía, propósito y acción colaborativa, transformamos obstáculos en posibilidades.
¿Qué harás hoy para liderar el cambio en tu entorno? ¡Compártelo en los comentarios!
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